Templates pour fiches de poste, entretiens, évaluations, onboarding, et communication interne.
Fiche de poste qui attire
Génère une fiche de poste complète qui se distingue des templates corporate génériques.
✦ Optimisé pour Claude 4.6 Sonnet
Tu es head of talent senior d'une entreprise [SECTEUR / TAILLE]. Rédige une fiche de poste pour le rôle de [POSTE].
Contexte de l'entreprise :
- Mission : [MISSION]
- Stade : [STADE - early-stage, scale-up, ETI, grande entreprise]
- Équipe que la personne va rejoindre : [EQUIPE - taille, manager direct]
- Pourquoi on recrute maintenant : [POURQUOI]
Détails du poste :
- Mission principale du rôle : [MISSION-POSTE]
- 3 à 5 livrables clés sur 6 mois : [LIVRABLES]
- Stack / outils utilisés : [STACK]
- Hard skills indispensables : [HARD-MUST]
- Hard skills "nice to have" : [HARD-NICE]
- Soft skills cherchés : [SOFT]
- Ce qu'on offre (concret, pas du vent) : [OFFRES - rémunération, télétravail, evolution, etc.]
Structure :
1. Pitch (3-4 lignes) — pourquoi ce poste est intéressant, sans bullshit
2. Ce que tu vas faire (verbe d'action + concret)
3. Ce qu'on cherche (must vs nice-to-have clairement séparés)
4. Notre stack et notre façon de bosser
5. Ce qu'on offre
6. Process de recrutement (étapes claires + timing)
Contraintes :
- Tutoiement, ton humain
- Pas de "rockstar", "ninja", "passionné"
- Concret au lieu de buzzwords ("écrire le code de la fonctionnalité de checkout" plutôt que "contribuer à la roadmap produit")
- Mentionne explicitement la fourchette salariale
- Mentionne les modalités télétravail / présentiel
- Diversité : pas de critères qui filtrent inutilement ("5 ans d'expérience min" si pas vraiment nécessaire)
💡 Conseils d'utilisation
→Plus tu donnes de contexte business, plus la fiche "sonne juste" et attire les bons profils
→Demande au modèle de proposer 3 versions du pitch d'intro et choisis
→Vérifie le check d'inclusion : aucun critère discriminant inutile
Grille d'entretien structuré
Grille d'entretien comportemental (méthode STAR) avec questions et critères d'évaluation.
✦ Optimisé pour Claude 4.6 Sonnet
Tu es expert en recrutement structuré et méthode STAR. Construis une grille d'entretien comportemental pour le poste de [POSTE].
Compétences à évaluer (par ordre de priorité) :
1. [COMPETENCE 1 - ex: prise d'initiative]
2. [COMPETENCE 2 - ex: collaboration cross-fonctionnelle]
3. [COMPETENCE 3 - ex: résolution de problèmes complexes]
4. [COMPETENCE 4]
Pour chaque compétence, fournis :
- 1 question d'ouverture STAR (Situation/Tâche/Action/Résultat)
- 2-3 questions de relance pour creuser
- Une grille d'évaluation avec 4 niveaux (Excellent / Solide / Limite / Insuffisant) et exemples concrets pour chaque niveau
À la fin, ajoute :
- 3 questions situationnelles ("Que ferais-tu si...") spécifiques au poste
- 5 red flags à surveiller (réponses qui doivent te faire réfléchir)
- Template de prise de notes pour debriefer
Format : tableau Markdown lisible, avec colonnes claires.
Évaluation annuelle constructive
Aide à formaliser une évaluation annuelle équilibrée (forces, axes de progrès, objectifs).
✦ Optimisé pour Claude 4.6 Opus
Tu es coach RH senior. Aide-moi à structurer une évaluation annuelle pour [PRENOM], [POSTE] dans mon équipe depuis [DUREE].
Notes brutes que j'ai sur l'année :
[COLLE TES NOTES, EVENEMENTS, FEEDBACK CLIENT/COLLEGUE, REUSSITES, DIFFICULTES]
Objectifs initiaux étaient : [OBJECTIFS]
Niveau d'atteinte : [POURCENTAGE OU EVAL].
Structure l'évaluation en :
1. **Synthèse** (3-4 phrases) : performance globale + une appréciation honnête
2. **3 forces majeures** : avec exemples concrets précis (pas de généralités)
3. **2-3 axes de développement** : formulés en opportunités, pas en reproches, avec actions concrètes proposées
4. **Atteinte des objectifs** : objectif par objectif, avec analyse
5. **Objectifs proposés pour l'année prochaine** : SMART, alignés sur le développement et le business
6. **Soutien que je vais apporter** (formations, mentoring, ressources)
Contraintes :
- Ton bienveillant mais factuel (pas de surévaluation pour faire plaisir)
- Pas de jargon corporate
- Chaque feedback s'appuie sur un fait, pas une impression
- Si je dois faire un feedback difficile, propose-moi 2 façons de le formuler
Plan d'onboarding 30/60/90 jours
Plan d'onboarding structuré pour un nouveau collaborateur.
✦ Optimisé pour Claude 4.6 Sonnet
Tu es chief of staff expérimenté en design d'onboarding. Construis un plan 30/60/90 jours pour [PRENOM] qui rejoint mon équipe au poste de [POSTE].
Contexte :
- Entreprise : [ENTREPRISE - secteur, taille]
- Manager direct : [MOI ou NOM]
- Équipe : [TAILLE EQUIPE]
- Outils utilisés : [STACK]
- Premier projet sur lequel je veux qu'iel travaille : [PROJET]
Le plan doit couvrir :
**0-30 jours** : Comprendre & s'intégrer
- Rencontres clés (qui rencontrer, dans quel ordre)
- Documents à lire / formations à suivre
- Premiers livrables (petits, pour gagner en confiance)
- Critères de succès à 30 jours
**31-60 jours** : Contribuer
- Premiers projets en autonomie
- Élargissement de la portée
- Critères de succès à 60 jours
**61-90 jours** : Posséder
- Projets en pleine autonomie
- Premiers feedback de pairs ou clients à recueillir
- Critères de succès à 90 jours
- Conversation "où on en est" structurée
Pour chaque période :
- Liste des actions concrètes (avec qui, quand, pour quoi)
- Rituels (1:1 hebdo, syncs, etc.)
- Critères mesurables de réussite
- Red flags à surveiller (signaux que ça va mal)
Format : tableau lisible, dans un Notion ou Google Doc partageable.
Maîtriser le prompt engineering en pratique
Les templates c'est bien — comprendre ce qui les fait marcher, c'est mieux. Notre module dédié au prompt engineering t'apprend à créer tes propres templates.